Hoe:

• Gedrag en activiteiten van leidinggevenden spelen een belangrijke rol, zowel in het uitdragen van de businesscase voor culturele diversiteit als in het daadwerkelijk realiseren daarvan binnen de organisatie;
• Kenmerken van goed leiderschap: (h)erkennen van individuele verschillen, commitment, voorbeeldrol van het management bij het sturen op culturele diversiteit, het creëren van draagvlak en zorg dragen voor een veilige omgeving waar men kan leren van fouten.

Kritische succesfactoren:

• Formuleer en beleg de verantwoordelijkheid voor het diversiteitsbeleid expliciet op het hoogste niveau: de top moet besluiten nemen en de urgentie van culturele diversiteit uitdragen;
• Besef als leider dat het realiseren van culturele diversiteit iets van de lange adem is;
• Beleg verantwoordelijkheid voor culturele diversiteit óók in de lijn, want het middenkader heeft een sleutelrol bij de uitvoering van doelstellingen en plannen op het niveau van afdelingen en teams;
• Specifieke leiderschapscompetenties zijn benodigd, zoals: culturele empathie, open mind, sociaal initiatief, flexibiliteit en vermogen om groepsprocessen binnen diverse teams te faciliteren

Omdat:

• Culturele diversiteit economische meerwaarde en een kwaliteitsverbetering betekent voor de organisatie en/of,
• De organisatie culturele diversiteit vanuit een intrinsieke keuze vanuit ideologie en/of maatschappelijke opgave oppakt.

Hoe:

• Pak het bedrijfsmatig aan om de urgentie voor culturele diversiteit te verhogen en resultaatgericht aan culturele diversiteit te kunnen werken.

Kritische succesfactoren:

• Verbindt de noodzaak aan het organisatiedoel om urgentie te creëren;
• Schrijf een businesscase per organisatieniveau;
• Zorg voor een heldere businesscase voor de mensen die diversiteit moeten realiseren.

Hoe:

• Leg concrete doelstellingen vast voor werving, instroom en doorstroom van medewerkers en verbindt als organisatie hieraan termijnen;
• Formuleer organisatiedoelstellingen naar de samenleving toe: waarden van de organisatie en doelen over profilering en gewenst imago.

Kritische succesfactoren:

• Het middenmanagement vervult een cruciale rol bij het sturen op doelstellingen van teams of afdelingen. Kies voor niet-vrijblijvende doelstellingen en focus het aantal doelstellingen, zowel voor de top als het middenmanagement.

• Voor instroom: Instrumenten vrij van stereotypen, dus open, breed toegankelijke selectieprocedures en gestandaardiseerde objectieve selectiecriteria;
Voor behoud van medewerkers: empowerment van minderheidsgroepen door (speciale) mentoring, coaching, netwerken, ontwikkelingsprogramma’s en diversiteitstraining voor management en collega-medewerkers, gebruik van inzichten uit medewerkerstevredenheidsonderzoek, inzicht in vertrekredenen (ook van minderheidsgroepen) in exitgesprekken.
• Voor doorstroom: brede interne communicatie van vacatures, selectie- of benoemingscommissies toerusten met professionele kennis en vaardigheden, diversiteiteisen over voordrachten aan benoemingscommissies, mentoring en coaching. Ook onderzoek naar mogelijke belemmeringen voor doorstroom van niet-westerse collega’s is relevant;
• Denk verder aan: specifieke trainingen, borging van culturele diversiteit in ontwikkelings- en opleidingsprogramma’s, het ontwikkelen van interne multiculturele netwerken of deelname aan externe multiculturele netwerken. Deelname aan (mentoring- of stageprogramma’s) van externe aanbieders, zoals UAF, ECHO Foundation, Giving back, JINX, etc.

Kritische succesfactoren:

• Diversiteitbeleid blijft maatwerk: beschikbaarheid van instrumenten zegt niets over het gebruik ervan;
• Het waarom van de inzet van maatregelen en instrumenten blijft belangrijk (zie ook principe specifieke kennis en vaardigheden zijn nodig);
• Verankering van diversiteitsbeleid is een belangrijke voorwaarde voor het bereiken en behoud van duurzame resultaten;
• Het bevorderen van de instroom van minderheidsgroepen is een zaak van lange adem.

Hoe:

• Minderheids- en meerderheidsgroepen moeten het belang van culturele diversiteit voor de organisatie kunnen begrijpen. Ook moeten zij kennis hebben van wat de organisatie doet om meer culturele diversiteit in het personeelsbestand te verkrijgen en de meerwaarde ervan te benutten;
• Draagvlak ontstaat vooral uit duidelijke doelen en richtlijnen van de leiding;
• De ontwikkeling van culturele diversiteit moet net zoals ander organisatiedoelen niet als vrijblijvend worden ervaren. Diversiteit moet je duurzaam managen.

Kritische succesfactoren:

• Commitment van de top voor diversiteitsinitiatieven;
• Veranker diversiteit in de bedrijfsprocessen;
• Beleg de verantwoordelijkheden voor culturele diversiteit in de lijn;
• Investeer in bewustwording bij het middenkader over het belang van culturele diversiteit voor de eigen organisatie en het eigen werk. Zie ook de mogelijkheden en valkuilen om zelf al dan niet bij te dragen aan de beoogde culturele diversiteit;
• De omvang van de organisatie kan een knelpunt vormen: grote organisaties met veel verschillende niveaus en organisatieonderdelen vragen een brede aanpak en een langere adem voor het creëren van culturele diversiteit.

• Om beleid uit te voeren en resultaten te boeken is het van belang dat managers en staf inzicht hebben in de mechanismen die culturele diversiteit belemmeren en de maatregelen die culturele diversiteit bevorderen. Dit draagt bij aan het bewustzijn van leidinggevenden en HR van mogelijke stereotyperingen en bias die spelen bij werving en selectie van personeel en bij beloning en promotie.

Kritische succesfactoren:

• Diversiteit in kennis/competenties/ervaring bevordert creativiteit in organisaties, een diversiteitsmindset beïnvloedt teamprocessen en prestaties;
• De diversiteitsmindset bepaalt de kennis van teamleden van hun teamdiversiteit;
• Het gaat om inzicht hoe diversiteit mogelijk teamprocessen en prestaties beïnvloedt en diversiteit in teams benut kan worden. Oog voor intersectionaliteit (het dubbele minderheidslidmaatschap, bijvoorbeeld vrouw en allochtoon) is belangrijk;
• Diversiteitstrainingen zijn effectiever indien ingebed in een systeem van diversiteitsgerelateerde activiteiten.

Omdat:

• Communicatie een interne en externe functie heeft bij het stimuleren van culturele diversiteit:
  • Intern draagt communicatie bij aan het creëren van draagvlak binnen de organisatie;
  • Extern draagt de organisatie uit hoe belangrijk culturele diversiteit wordt gevonden.

Hoe:

• De top van een organisatie draagt haar visie, gevoelde urgentie, de doelen en de maatregelen voor culturele diversiteit, zichtbaar uit. Dit kan via de geëigende kanalen voor in- en externe communicatie;
• De organisatie communiceert intern en extern bewust over haar streven naar diversiteit en de meerwaarde ervan. Culturele diversiteit is zichtbaar in woord en beeld;
• Communiceer een diversiteitvriendelijke cultuur naar buiten door o.a. te communiceren over de inzet van diversiteitmaatregelen en –instrumenten. Dit draagt bij aan het imago en dat op zijn beurt heeft weer aantrekkingskracht op nieuwe medewerkers of nieuwe klantgroepen.

Kritische succesfactoren:

• Interne communicatie is belangrijk bij het realiseren van de meerwaarde van goed diversiteitsmanagement;
• Externe communicatie speelt een belangrijke rol in het bevorderen van een positief diversiteitsklimaat in organisaties (zich uitend in waardering voor diversiteit in de gehele organisatie);
• Uit onderzoek blijkt dat externe communicatie van visie en diversiteitsstrategie over het vergroten van het aandeel vrouwen en het vergroten van de zichtbaarheid van vrouwen in de organisatie in woord en beeld bijdragen aan het aandeel vrouwen in de top.
• Specifiek voor de communicatie over culturele diversiteit zijn geen onderzoeksresultaten voor handen.

Hoe:

• Heb oog voor de cultuur van de organisatie en de context waarin de organisatie zich bevindt (samenleving, politiek);
• Verder, zorg voor:
  • Een gemeenschappelijke houding en perceptie van werknemers in een organisatie bevorderlijk voor culturele diversiteit;
  • Een gunstig klimaat waarbinnen het werken aan culturele diversiteit plaatsvindt; dit draagt bij aan het realiseren van een meer cultureel divers personeelsbestand;
  • Inzicht in huidige waarden, normen en vanzelfsprekendheden in de organisatie, aandacht voor een inclusieve cultuur;
  • Een organisatieklimaat waarin zowel minderheids- als meerderheidsgroepen zich gerespecteerd voelen en alle medewerkers het gevoel hebben dat ze bij de organisatie horen, dit draagt bij aan binding en betrokkenheid van medewerkers (veiligheid en waardering).

Kritische succesfactoren:

• Leidinggevenden moeten sensitief zijn voor de kenmerken van het eigen culturele diversiteitklimaat of van het eigen team;
• Een positief diversiteitsklimaat:
  • Zorgt voor een positief effect op het cultureel diversiteitmanagement; heeft oog voor verschillen en fouten mogen worden gemaakt; stimuleert kennisdeling in het team en leidt tot betere teamprestaties; heeft positieve invloed op de organisatieperformance (gemeten in omzet en minder ziekteverzuim) en leidt tot minder verloop van medewerkers;
  • Is zowel resultaat van effectief diversiteitbeleid als voorwaarde voor effectief diversiteitbeleid. Dat vraagt om investeringen in een organisatieklimaat waarin de waarde van culturele diversiteit wordt erkend en tot zijn recht komt.

Hoe:

• Culturele diversiteit is een onderdeel van de strategie en het beleid van de organisatie;
• Sturen op diversiteit wordt concreet gemaakt via de beleidscyclus of jaarplancyclus van de organisatie. In de jaarplannen van afdelingen wordt uitgewerkt welke diversiteitdoelstellingen men op afdelingsniveau nastreeft en hoe men hieraan gaat werken;
• Evaluatie en monitoring geven inzicht in welke maatregelen effectief zijn en tot meerwaarde van culturele diversiteit leiden en waar bijstelling moet plaats vinden. (Doen wij de juiste dingen en doen wij dat goed? Wordt de business case gerealiseerd en onder welke voorwaarden?);
• Uit onderzoek blijkt dat evaluatie van cultureel diversiteitbeleid – het meten van het effect van besluitvorming en prestaties van managers op het aantrekken, de doorstroom, en het behoud van een divers personeel – inzicht geeft in de mate van effectiviteit van maatregelen voor bijvoorbeeld het werven van cultureel diverse medewerkers, mentoring en interne netwerken;
• Evaluatie kan de meerwaarde van cultureel diversiteitmanagement aantonen. Tegelijkertijd geldt dat systematische evaluatie nog weinig plaatsvindt. Bijvoorbeeld welke financiële winst behaalt het bedrijf bij besparing op werving- en selectieprocedures bij behoud van medewerkers?

Kritische succesfactoren:

• Veranker diversiteitdoelstellingen via beleids- of jaarplancyclus op alle niveaus en niet via een projectmatige aanpak;
• Monitor realisatie diversiteitdoelstellingen via de planning & controlcyclus. Meten=weten en laat zien welke diversiteitinitiatieven het meest rendabel zijn.